En rettsutvikling mange ikke har tatt inn over seg
I mange bransjer er deltidsansatte en viktig del av bemanningen. Fleksibiliteten gjør det mulig å håndtere svingninger i etterspørsel og drift, men nå utfordres forutsetningen om at merarbeid for deltidsansatte kan betales som ordinær timelønn frem til 100 % stilling.
To tingrettsdommer peker i motsatt retning. Dersom denne forståelsen får gjennomslag, kan arbeid utover avtalt stillingsprosent utløse overtidsbetaling. - Flere bedrifter har kontaktet oss for å høre hva de bør gjøre for å tilpasse seg regler som kan komme, sier Camilla Schie-Veslum som jobber som rådgiver i Simployer.
Hva sier dommene – og hvorfor EU-retten spiller inn
Kjernen i dommene er tolkningen av reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven opp mot EUs deltidsdirektiv. Dette direktivet legger til grunn at deltidsansatte ikke skal behandles mindre gunstig enn heltidsansatte. Dersom en heltidsansatt får overtidstillegg for arbeid utover stillingsbrøken, kan det argumenteres for at deltidsansatte skal ha tilsvarende kompensasjon når de jobber utover sin avtalte arbeidstid.
- Dette bryter med norsk praksis, hvor overtidsbetaling først skjer når arbeidstaker har jobbet mer enn det som tilsvarer en 100 % stilling, sier Schie-Veslum.
Risiko for etterbetaling og krav bakover i tid
I tillegg til risikoen for fremtidige kostnader er det også risiko for etterbetaling. Dersom dommene blir stående i favør av deltidsansatte, kan konsekvensene være krav om etterbetaling av overtidstillegg med tilbakevirkende kraft i inntil 3 år. Dette vil kunne bety store summer for bedrifter som har hatt mye deltidsbruk.
Konsekvenser ved lovendring eller avklaring
Arbeidsgruppen som er nedsatt av regjeringen for å se på hvordan dette påvirke norsk arbeidsliv har fått forsterket sitt mandat slik at den skal fokusere på at de norske reglene skal endres, ikke vurdere om dagens regler er forenlig med EØS-retten.
Dersom loven endres slik tingrettsdommene leggger til grunn, vil dette få store konsekvenser for mange bedrifter. Mange vil måtte revurdere bruk av merarbeid og justere bemanningsstrategien sin.
For noen vil dette bety økte lønnskostnader. For andre kan det innebære mer bruk av heltidsstillinger eller alternative tilknytningsformer. – I tillegg vil det være utfordrende for bedrifter å håndtere kravet i arbeidsmiljøloven om deltidsansattes fortrinnsrett til merarbeid (ekstravakter) med risiko for å måtte betale overtid for disse vaktene, sier Schie-Veslum. I tillegg til risikoen for fremtidige kostnader er det også risiko for etterbetaling. Dersom dommene blir stående i favør av deltidsansatte, kan konsekvensene være krav om etterbetaling av overtidstillegg med tilbakevirkende kraft i inntil 3 år. Dette vil kunne bety store summer for bedrifter som har hatt mye deltidsbruk.
Hva bør jeg gjøre i dag?
Selv om rettstilstanden er uavklart, finnes det flere måter å organisere fleksibilitet på:
1. Benytt tilkallingsavtaler
NHO anbefaler i denne artikkelen bruk av tilkallingsavtaler (ekstravakter) istedenfor å benytte deltidsansatte til ekstraarbeid eller merarbeid. Tilkallingsvikarer kan gi større fleksibilitet fordi arbeid ikke er forhåndsavtalt i fast stillingsprosent og behovet defineres fortløpende.
Det er imidlertid viktig å være klar over at:
-
Avtalene må være reelle
-
De kan ikke brukes til å dekke et fast, forutsigbart behov
-
Dersom en tilkallingshjelp benyttes svært mye er det en risiko for at vedkommende vil bli vurdert som en fast deltidsansatt.
2. Ansett midlertidig eller øk stillingsprosenten midlertidig
Der vilkårene i arbeidsmiljøloven for midlertidig ansettelse er oppfylt kan det inngås avtale med deltidsansatte om midlertidig økning av stillingsprosenten. Dette kan f.eks. være aktuelt i en sommerperiode der det er ønskelig at deltidsansatte jobber ut over den avtalte stillingsprosenten.
3. Planlegg bedre
En undervurdert løsning er bedre planlegging slik at arbeidstid planlegges og følges opp mer presist. Da vil:
-
Behovet for merarbeid reduseres
-
Overtidsbruk kontrolleres bedre
-
Risiko for feil reduseres
Effektiv vaktplanlegging kan i praksis gi både lavere kostnader og mindre overtidsbruk.
Her er våre praktiske anbefalinger
For virksomheter med mye deltidsbruk anbefaler vi at bedriftene gjør følgende:
Kartlegg faktisk bruk av merarbeid
- Hvor mye jobber deltidsansatte utover kontrakt?
Vurder økonomisk eksponering
- Hva vil etterbetaling bety i kroner?
Stram inn praksis der det er nødvendig
- Unngå systematisk merarbeid uten vurdering
Sørg for god dokumentasjon
- Arbeidstid må være etterprøvbar
Ta i bruk systemstøtte
- Et workforce management-system som Capitech gir kontroll på arbeidstid, avvik og overtid; noe som reduserer risiko betydelig
Fra fleksibilitet til kontroll
Fleksibilitet i bemanning vil fortsatt være nødvendig for mange virksomheter, men det som tidligere var en praktisk løsning, kan nå bli en juridisk risiko. De virksomhetene som lykkes fremover er ikke de som har minst fleksibilitet, men de som har best kontroll. I dette landskapet blir god oversikt over faktisk arbeidstid ikke bare et effektiviseringsgrep, men en nødvendig forsikring mot fremtidige kostnader.
