Hva saken handlet om
Saken gjaldt en prosjektleder i et entreprenørselskap. Arbeidsavtalen la til grunn at han ikke hadde rett til overtidsbetaling. Både tingretten og lagmannsretten mente at han var i en særlig uavhengig stilling. Høyesterett kom enstemmig til motsatt resultat (HR-2026-2227-A).
Dette slo Høyesterett fast
Unntaket er snevert. Fleksibel arbeidstid alene er ikke nok. Det avgjørende er en helhetsvurdering av om arbeidstakeren selv bestemmer hva som skal gjøres, hvordan og når.
Kontroll over hvor mye og når veier tyngst. Prosjektlederen hadde stor frihet i hvordan arbeidet ble gjort. Høyesterett la likevel avgjørende vekt på at han ikke reelt kunne bestemme omfanget av arbeidet eller når det skulle utføres.
Ytre rammer teller med. Frister, prosjektplaner og krav fra kunder kan i praksis styre arbeidstiden, også når arbeidsgiveren ikke kontrollerer dem. Slike rammer inngår i vurderingen.
Fravær av kontroll gjør ikke stillingen uavhengig. At arbeidsgiveren ikke setter grenser for arbeidstiden, er ikke nok til at unntaket gjelder.
Den faktiske arbeidshverdagen avgjør. Det er ikke stillingstittelen eller hva som står i arbeidsavtalen som teller, men hvordan arbeidet faktisk er organisert.
Kjennetegn på særlig uavhengig stilling etter dommen
En stilling kan være særlig uavhengig når arbeidstakeren:
- Reelt kan bestemme hvor mye hen jobber og når arbeidet utføres
- Selv kan påvirke frister, arbeidsmengde og andre ytre rammer for arbeidet
- Jobber mye fordi hen velger det, ikke fordi arbeidsmengden eller fristene krever det
- Prioriterer egne oppgaver og kan delegere til andre
- Har en lønn som gjenspeiler ansvaret og selvstendigheten i stillingen
Frihet til å bestemme hvordan arbeidet gjøres, er ikke nok alene. Det samme gjelder fleksibel arbeidstid og at ingen følger med på hvor mye man jobber.
"Det er reell frihet over egen arbeidstid som er avgjørende, ikke hva som står i arbeidskontrakten"
Særlig uavhengige stillinger er unntatt arbeidstidsreglene i Arbeidsmiljøloven
Arbeidstakere i særlig uavhengig stilling er unntatt arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 10. Det betyr at:
- Det er ingen grenser for maksimal arbeidstid per dag eller uke
- Overtidsreglene gjelder ikke
- Kravene til pauser og hviletid gjelder i utgangspunktet ikke
- Arbeidsgiveren har ikke plikt til å registrere arbeidstiden
Arbeidsgivere har fortsatt ansvar
Selv om arbeidstidsreglene ikke gjelder, kan ikke arbeidsgiveren gjøre som den vil. Arbeidsmiljøet skal fortsatt være forsvarlig (§ 4-1), og ingen skal utsettes for uforsvarlig belastning.
Det er arbeidsgiveren som må kunne vise at stillingen faktisk er særlig uavhengig. En avtale om at overtid er inkludert i lønnen, er ikke det samme som at stillingen er unntatt. Arbeidstilsynet ser på praksis, ikke på kontrakten.
Hvilken risiko løper man ved å klassifisere feil?
- Etterbetaling av overtid. Hvis stillingen ikke er særlig uavhengig, kan arbeidstakeren kreve overtidsbetaling bakover i tid. Advokater peker på at dommen kan gi krav for hele grupper av ansatte, særlig i konsulent-, rådgivnings- og prosjektbedrifter.
- Brudd på arbeidstidsreglene. Arbeidstiden skulle vært registrert, og grensene for overtid og hvile skulle vært fulgt.
- Pålegg fra Arbeidstilsynet.
- Omdømmerisiko.
Uten registrert arbeidstid er det vanskelig både å forsvare klassifiseringen og å regne ut hva et eventuelt krav vil koste.
Dette bør du gjøre nå
- Kartlegg. Lag en liste over alle ansatte som er registrert som særlig uavhengige.
- Vurder på nytt. Gå gjennom hver stilling ut fra den faktiske arbeidshverdagen. Bruk sjekklisten vår.
- Dokumenter. Skriv ned vurderingen og hva den bygger på.
- Registrer ved tvil. Er du usikker, bør arbeidstiden registreres til saken er avklart.
- Følg opp. Gjør en ny vurdering når stillingens innhold eller rammer endres.
Her kan du lese Simployer sit svar på 7 aktuelle spørsmål etter dommen fra Høyesterett.
